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給与計算業務の基礎知識

変形労働時間制とは

 労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」を超えて労働させる場合には、割増賃金を支払わなければなりません。しかし、変形労働時間制を活用することにより、忙しい時期は1日8時間、週40時間以上働き、暇な時期はそれ以下に働くことにより、年間を通して効率的に労働時間の短縮を図ることができ、結果として効率的な労働時間の配分が可能となります。

 変形労働時間制には、以下の4種類があり、以下の制度を導入すれば法定労働時間を超えた労働も一定時間までは時間外労働とはなりません。

  1. 1か月単位の変形労働時間制
  2. フレックスタイム制
  3. 1年単位の変形労働時間
  4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制

 いずれにせよ、変形労働時間制の時間集計は通常の勤務とは異なり、賃金計算においてはどの時間が割増賃金の対象となるのかを正確に把握することが重要となります。


1.1か月単位の変形労働時間制

 「1か月単位の変形労働時間制」とは、1か月以内の一定期間を平均して、1週間当たりの法定労働時間を超えない範囲であれば、特定の週に40時間を超えて労働させたり、特定の日に8時間を超えて労働させることができる制度です。

1か月単位の変形労働時間制の労働時間の総枠
労働時間の総枠=週法定労働時間×1か月の暦日数÷7

1か月の暦日数
31日の場合 法定労働時間の総数は、177.1時間(40時間×31日÷7)
30日の場合 法定労働時間の総数は、171.4時間(40時間×30日÷7)
28日の場合 法定労働時間の総数は、160.0時間(40時間×28日÷7)

 賃金計算においては、各日、各週、対象となる期間の3ポイントをチェックして、割間賃金の対象時間を累計していくことになります。なお、この「1か月単位の変形労働時間制」を採用するためには、就業規則または労使協定で定めを記載していなければなりません。


2.フレックスタイム制

 フレックスタイム制とは、従業員各自に始業時刻や終業時刻を委ね、労働時間の長さを選択できる制度です。必ず勤務しなければならないコアタイムと、始業時刻と終業時刻を自由に決められるフレキシブルタイムに分かれることが多く、生活スタイルにあわせた効率的な業務を実現することができます。

 フレックスタイム制の場合、清算期間の労働時間が法定労働時刻の総枠を超えた場合に、時間外労働となり割増賃金の支払いが必要となります。また、逆に働いた時間が清算期間の法定労働時間の総枠に達しない場合には、その時間を翌月の所定労働時間にプラスすることも可能です。

フレックスタイム制の労働時間の総枠
週法定労働時間×清算期間の暦日数÷7日

 なお、フレックスタイム制を採用するためには、就業規則に始業および終業時間の決定を従業員本人に委ねる旨を明記しなければならず、対象従業員の範囲、清算期間(1か月以内)、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合にはその開始および終了の時間について労使協定を締結しなければなりません。また、この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。


3.1年単位の変形労働時間

「1年単位の変形労働時間」とは、1年以内の一定期間(3か月、6か月、9か月、1年など)を単位として、業務上の閑散期が予想される場合などに所定労働時間を多く設定したり、少なくすることで業務の効率を図ることができる制度です。しかし、下記のようなルールがあるため注意も必要です。

  1. 対象期間が3か月を超える場合には次の条件を満たすこと
  2. ・労働時間が48時間を超える週は、連続3週間以下であること
    ・3か月ごとの各期間における労働時間が48時間を超える週は、4回以下であること
     
  3. 労働時間の上限は1日10時間、1週52時間以内であること
  4.  
  5. 連続して労働させる日数は6日以下であること
  6.  
  7. 特定期間の連続所定労働日数は、連続12日が労働日数の限度
  8.  
  9. 対象期間が3か月を超える場合の所定労働日数の限度は、1年あたり280日まで

 賃金計算においては、「1か月単位の変形労働時間制」と同じく、各日、各週、対象となる期間の3ポイントをチェックして、割間賃金の対象時間を累計していくことになります。

1年単位の変形労働時間の労働時間の総枠
40時間×変形期間の日数÷7日

 この「1年単位の変形労働時間」を採用するには、労使協定で規定を定め、労働基準監督署に届出なければなりません。


4.1週間単位の非定型的変形労働時間制

 「1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、飲食店や旅館業などのように1日の業務においても繁閑の差が激しい業種において、1週間を単位として1日の労働時間を10時間まで延長できる制度です。業務の繁閑が定まっていない事業所であっても、業務の繁忙日にはある程度労働時間を延長し、逆に閑散日には労働時間を短縮することにより、全体的には労働時間を短縮するための制度です。

 つまり、前週末日までに、あらかじめ書面で従業員に1週間の予定を通知するとより、1日10時間までの勤務時間を設定することが可能となります。  ただし。この制度を利用するためには、以下のような条件を満たさなければなりません。

・小規模なサービス業(小売業、旅館、料理店および飲食店)
・常時使用従業員数が30人未満

 給与計算における割増賃金の対象となる時間の算出に当たっては、①勤務予定表などどで各日8時間を超える時間を定めている場合にはその時間を超過した分、②1週40時間を超えた分、の2ポイントをチェックしていくことになります。

 また、この「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するには、労使協定で規定を定め、労働基準監督署に届出なければなりません。


5.三六協定とは

 法定労働時間(1日8時間、週40時間)、それに変則的な4つの「変形労働時間」、さらに「法定休日」がありますが、原則としてそれぞれの総枠を超えて労働することは禁止されています。しかし、これらの総枠を超えて労働させる場合や休日労働が必要な場合には、「時間外労働・休日労働に関する協定届」(労働基準法第36条に基づいていることから、三六協定と言われます)を労使間で締結して、労働基準監督署に届け出ることが必要とされています。

 ●協定者
 労働組合または従業員の過半数を代表するもの

 ●協定の内容  時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的自事由、業務の種類、従業員の数、1日および1日を超える一定の期間について延長することができる時間、労働させることのできる休日、協定の有効期間

 ●時間外労働の延長限度

期間

一般労働者

1年単位変形労働時間制対象者

1週間

15時間

14時間

2週間

27時間

25時間

4週間

43時間

40時間

1か月

45時間

42時間

2か月

81時間

75時間

3か月

120時間

110時間

1年間

360時間

320時間


6.みなし労働時間制とは

 「みなし労働時間制」とは、労働時間の管理自体が難しい場合や、職務上から労働時間を当てはめることが妥当ではない場合などに、一定時間働いたものとみなす制度です。営業や新聞記者など社外で仕事をすることが多い職種、それに、技術者、デザイナー、研究者など成果が重視される職種では仕事の進め方や時間配分の指示をしにくいことがあり、このような場で活用されています。みなし労働時間制には、「事業場外労働」と「裁量労働」の2種類があります。

1.事業場外労働

 直行直帰をする営業マンなどの場合には、会社によることがないため、その勤務時間を管理することは難しく、このような場合には一定時間働いたものとして扱う「事業場外労働に関するみなし労働時間制」を活用するケースがみられます。ただし、この制度を採用する場合には、以下の3つの要件を満たさなければなりません。

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の要件
・従業員が職場の建物以外の場所で働いていること
・管理者による指揮監督が従業員に及ばない状況であること
・従業員の労働時間を計算することが困難であること

 一方、以下のような場合には「みなし労働時間制」の対象とはなりません。

・何人かのグループが外で仕事をしている場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をするものがいる場合
・社外で業務に従事するが、携帯電話などで管理者の指示を受けながら労働する場合
・会社で訪問先、帰社時間などの当日の具体的な指示を受けて、その指示通りに業務に従事して会社に戻る場合
2.裁量労働

 裁量労働については、さらに「専門業務型裁量労働」と「企画業務型裁量労働」の2つに分かれます。

 ①専門業務型裁量労働
  「専門業務型裁量労働」とは、研究開発やデザイン開発、マスコミ取材など、その業務の性質上その遂行の方法を従業員の裁量に委ねることが必要な場合、または、使用者が具体的な指示をすることが難しいような場合に、労使協定のもとに1日あたりに労働時間を定めて、その時間を働いたものとする制度です。労使協定において法定労働時間を超えた時間を協定していれば、その部分については割増賃金の対象となります。

専門業務型裁量労働の対象業務
     
  • 新商品もしくは新技術の研究開発または人文化学もしくは自然科学に関する研究の業務
  •  
  • 情報処理システムの分析または設計の業務
  •  
  • 新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務または放送法第2条第4号に規定する放送番組もしくは有線ラジオ放送業の運用の規制に関する法律第2条に規定する有線ラジオ放送もしくは有線テレビジョン放送法第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務
  •  
  • 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  •  
  • 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務
  •  
  • 広告、宣伝等における商品等の内容、特徴等に係る文章の案の考案業務(コピーライター業務)
  •  
  • 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務(システムコンサルタント)
  •  
  • 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現または助言の業務(インテリアコーディネーター)
  •  
  • ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  •  
  • 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(証券アナリスト)
  •  
  • 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  •  
  • 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務
  •  
  • 公認会計士
  •  
  • 弁護士
  •  
  • 建築士
  •  
  • 不動産鑑定士
  •  
  • 弁理士
  •  
  • 税理士
  •  
  • 中小企業診断士

 これらの専門業務に裁量労働適用するためには、労働組合、または過半数代表者との協定が必要となり、労使協定を労働基準監督署に届出ることとなります。

②企画業務型裁量労働
 「企画業務型裁量労働」とは、事業運営の企画、調査、分析などを取り扱う事務系のホワイトカラーを対象に裁量権を認めるものです。この制度を導入できるのは「労使委員会」を設置された職場のみとなります。「労使委員会」とは、賃金、労働時間その他の労働条件を調査審議して事業主に意見を述べることを目的とした組織であり、以下のような要件を満たさなければなりません。

・委員会の委員の半数については過半数労働組合または従業員の過半数を代表するものに任期を定めて指名されていること
・委員会の議事について、議事録が作成・保存されていること

このほかにも様々な要件を満たさなければなりません。

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